{"id":4982,"date":"2021-10-06T16:15:46","date_gmt":"2021-10-06T16:15:46","guid":{"rendered":"https:\/\/avvocati-sl.it\/it\/?p=4982"},"modified":"2021-10-06T16:27:37","modified_gmt":"2021-10-06T16:27:37","slug":"il-lavoratore-tra-il-diritto-di-critica-e-il-dovere-di-fedelta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/avvocati-sl.it\/it\/diritto-lavoro\/il-lavoratore-tra-il-diritto-di-critica-e-il-dovere-di-fedelta\/","title":{"rendered":"Il lavoratore tra il diritto di critica e il dovere di fedelt\u00e0"},"content":{"rendered":"

Da molti anni si discute dello spinoso tema relativo al cd. \u201cdiritto di critica\u201d del lavoratore<\/strong>, ai limiti contenutistici imposti dal cd. \u201cdovere di fedelt\u00e0\u201d<\/strong> cui il dipendente soggiace, nonch\u00e9 alle sue modalit\u00e0 di divulgazione.<\/p>\n

La giurisprudenza \u00e8 sempre pi\u00f9 spesso tornata in argomento posto che l\u2019avvento dell\u2019uso sempre pi\u00f9 indispensabile e massivo di internet e dei social network<\/strong> ne hanno ampliato le diverse sfaccettature.<\/p>\n

Nel tempo la Suprema Corte di Cassazione<\/strong> si \u00e8 espressa e cristallizzata sui seguenti principi: la critica del lavoratore deve rappresentare fatti corrispondenti alla verit\u00e0<\/strong> (c.d. continenza sostanziale) e deve essere esposta in maniera misurata (c.d. continenza formale<\/strong>) anche se sono ammissibili espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite (ex plurimis Cass. 30 ottobre 2017, n. 25759). In altre parole, nella valutazione del legittimo esercizio del diritto di critica del lavoratore la cd. \u201cmisura\u201d nell\u2019esposizione di fatti realmente accaduti include \u201canche l\u2019osservanza della correttezza e civilt\u00e0 delle espressioni utilizzate\u201d pur se, inevitabilmente, \u201cattenuata dalla necessit\u00e0 di esprimere le proprie opinioni e la propria personale interpretazione dei fatti, anche con espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite (cfr. Cass. n. 465\/1996 nonch\u00e9 Cass. n. 5947\/1997)\u201d.<\/p>\n

Ed ecco che, in concreto, per fare qualche esempio:<\/p>\n

– Non integra giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento<\/strong>, che, pertanto, \u00e8 stato dichiarato illegittimamente irrogato da parte del datore di lavoro, la condotta del lavoratore che denunci all\u2019autorit\u00e0 giudiziaria<\/strong> o all\u2019autorit\u00e0 amministrativa competente fatti di reato o illeciti amministrativi commessi dal datore di lavoro, a meno che non risulti il carattere calunnioso della denuncia o la consapevolezza della insussistenza dell\u2019illecito. (Cass. 16 febbraio 2017, n. 4125). Secondo i giudici deve escludersi che l\u2019obbligo di fedelt\u00e0, ex art. 2105 c. c. (in correlazione con i canoni generali di correttezza e buona fede, previsti dagli artt. 1175 e 1375 c. c.), si estenda fino ad imporre al lavoratore di astenersi dalla denuncia di fatti illeciti che egli ritenga consumati all\u2019interno dell\u2019azienda, giacch\u00e9, in tal caso, \u201csi correrebbe il rischio di scivolare verso \u2013 non voluti, ma impliciti \u2013 riconoscimenti di una sorta di \u201cdovere di omert\u00e0\u201d<\/strong> (ben diverso da quello di fedelt\u00e0 di cui all\u2019art. 2105 c. c.)\u201d che non trova alcuna \u201ccittadinanza nel nostro ordinamento\u201d (cfr. Cass. n. 144\/2015 e Cass. n. 6501\/2013).<\/p>\n

– Postare su Facebook<\/strong> giudizi negativi sul proprio datore di lavoro potrebbe non configurare ipotesi integrante la giusta causa di licenziamento n\u00e9 il giustificato motivo con conseguente, anche in tal caso, accertamento di illegittimit\u00e0 dell\u2019irrogato licenziamento datoriale. (Cfr. Cass. 31 maggio 2017 n. 13799).<\/p>\n

– E\u2019 stato, di contro, ritenuto del tutto legittimo il licenziamento del lavoratore che abbia utilizzato la email aziendale<\/strong> per indirizzare offese oltraggiose ed altamente scurrili nei confronti di altri esponenti della societ\u00e0, poich\u00e9 ritenuto gravemente lesivo del vincolo fiduciario indispensabile nei rapporti intercorrenti tra datore e dipendenti (cfr. Cass. 10 novembre 2017, n. 26682).<\/p>\n

– Sulla stessa scia del precedente orientamento il Tribunale di Busto Arsizio (20 febbraio 2018, n. 62) ha statuito che i tweet<\/strong> utilizzati dal dipendente, esprimendo un \u201cdisprezzo verso l\u2019azienda e nei confronti dei suoi amministratori, rappresentanti e potenziali partner commerciali\u201d, costituivano un uso improprio del social media di \u201cgravit\u00e0 tale da ledere l\u2019affidamento della societ\u00e0 verso la leale e corretta prosecuzione del rapporto da parte del lavoratore\u201d e legittimare il licenziamento.<\/p>\n

– Il codice disciplinare aziendale e la contrattazione collettiva <\/strong>delimitano, sulla scorta delle norme di legge, il limite di tollerabilit\u00e0 e la soglia di gravit\u00e0 delle violazioni dei doveri di diligenza e di fedelt\u00e0 (ex artt. 2104 e 2105 c.c.) in quel determinato momento storico ed in quel contesto aziendale. Ne consegue, coerentemente che la scala dei valori recepita in sede collettiva<\/strong> – ed in parte, per analogia, anche a livello aziendale – deve rappresentare uno dei parametri cui il Giudice deve fare riferimento per individuare e definire la nozione di giusta causa di licenziamento nel caso concreto.<\/p>\n

Alla luce di questi principi la Suprema Corte ha statuito la legittimit\u00e0 del licenziamento disciplinare intimato nei confronti di una lavoratrice per essere venuta alle mani con altra dipendente<\/strong>, in presenza anche di clientela, quale comportamento espressamente tipizzato nel CCNL di riferimento. (Cass. 20 maggio 2019, n. 13534).<\/p>\n

– Il Tribunale di Firenze ha, peraltro, statuito, in un caso di grande attualit\u00e0 tra le realt\u00e0 aziendali moderne, che la diffusione su una chat privata<\/strong> di affermazioni denigratorie nei confronti di un superiore gerarchico e dei colleghi non giustifica la sanzione espulsiva. (Trib. Firenze 16 ottobre 2019).\u00a0Ci\u00f2 sul presupposto che le affermazioni, rese in una chat riservata ai soli partecipanti, \u201cconfigurano comunicazioni diffuse in un ambiente ad accesso limitato\u201d, insuscettibili di divulgazione nell\u2019ambiente sociale, \u201cil che porta ad escludere qualsiasi intento o modalit\u00e0 di diffusione denigratoria\u201d (Cass. n. 21965\/2018), non sussistendo, di conseguenza, illecito. Ed anzi la condivisione sul gruppo privato rappresentava un esercizio lecito e costituzionalmente garantito del diritto alla comunicazione riservata di idee o informazioni, tra cui rientrano anche le forme pi\u00f9 evolute di trasmissione del pensiero, come le conversazioni su piattaforme telematiche, quali Whatsapp, Facebook, Instagram, etc.<\/p>\n

– Da ultimo segnaliamo una recentissima pronuncia del Tribunale di Milano<\/strong> secondo cui il lavoratore che, dopo la presentazione di una denuncia contro il datore di lavoro, intenda dare pubblica diffusione ai fatti denunciati \u00e8 tenuto a rispettare i limiti di esercizio del diritto di critica, secondo i principi gi\u00e0 illustrati in precedenza (continenza sostanziale e formale) (Trib. Milano 10 maggio 2021, n. 694).<\/p>\n

Dall\u2019illustrato variegato panorama di decisioni sul tema non possiamo che consigliare di muoversi con una certa prudenza<\/strong> nell\u2019irrogare provvedimenti espulsivi o comunque gravosi nei confronti dei dipendenti sfruttando piuttosto una preliminare consulenza ah hoc circa le azioni da eventualmente attuare nei confronti del dipendente che si sia esposto con comportamenti potenzialmente lesivi della reputazione dell\u2019azienda o che possano integrare condotte disciplinarmente rilevanti per presunta violazione dell\u2019obbligo di fedelt\u00e0.<\/p>\n

Siamo pronti e restiamo a disposizione per condividere con Voi un vademecum<\/strong> su come rimanere in bilico tra il dovere di fedelt\u00e0 ed il diritto di critica!!<\/p>\n

Avv. Maria Cristina Bruni<\/a> \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Avv. Chiara Caponegro<\/a><\/strong><\/p>\n<\/div>

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