Sulla questione è già intervenuta la Corte di Cassazione che, con orientamento consolidato, ha affermato che “I contratti collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l’unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso dall’accordo”.
E ciò, in quanto, come, in più occasioni, sottolineato dalla Suprema Corte, la tutela di interessi collettivi della comunità di lavoro aziendale e, talora, la inscindibilità della disciplina che ne risulta, concorrono a giustificare “la efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali, cioè nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti”.
La Corte d’appello ha osservato come ai sensi dell’art. 11, comma 10 CCNL di categoria, “Per l’efficacia di tali accordi si applica agli stessi la seguente clausola di decadenza: “il lavoratore è tenuto, a pena di decadenza, a chiedere il pagamento delle differenze di indennità di trasferta e di compenso per lavoro straordinario che ritenga dovute, derivanti dal presente accordo, nel termine perentorio di sei mesi dalla data in cui riceve i compensi ai titoli suddetti”. Gli accordi di cui sopra dovranno essere firmati dai lavoratori interessati”.
Orbene non possono essere condivise le doglianze del ricorrente – secondo cui il conferimento di efficacia delle disposizioni in materia di orario di lavoro contenute in tali accordi, per divenire vincolanti, avrebbero dovuto essere firmate dai lavoratori -, le quali contrastano anche con quanto espressamente previsto nei commi precedenti (v., in particolare, il comma 9), che disciplinano tali accordi come strumenti per la definizione, anche forfetaria, dei trattamenti di trasferta e del compenso per lavoro straordinario, sottolineandone la natura e l’efficacia di accordo collettivo e statuendo che “si applicano alla totalità dei lavoratori dipendenti delle aziende che rientrano nel campo di applicazione degli accordi stessi” (cfr. Cass. 26509/2020).
Applicando i suindicati condivisibili principi alla fattispecie per cui è causa, ne discende che l’Accordo Sindacale Aziendale del 3 giugno 2017 stipulato ex art. 11 comma 9 CCNL applicato nel caso in esame, relativo alla discontinuità dell’orario di lavoro dei dipendenti e alla forfetizzazione dei trattamenti economici per lavoro straordinario e indennità di trasferta è applicabile anche all’odierno appellante pur in assenza di specifica sottoscrizione da parte del medesimo.
A ciò si aggiunga che l’art. 2 dell’allegato 1 all’Accordo, già richiamato, aveva espressamente previsto che i lavoratori erano tenuti “a pena di decadenza, a rivendicare per iscritto eventuali differenze per il lavoro straordinario e per indennità di trasferta nel termine perentorio di 4 mesi dal momento della maturazione”
Alla luce di tali evidenze, il lavoratore risulta inesorabilmente decaduto dalla possibilità di ottenere il pagamento di differenze retributive di qualsivoglia natura maturate successivamente al giugno 2017. Inoltre il lavoratore non ha allegato né dedotto i motivi per cui la quantificazione dello straordinario e delle indennità di trasferta, riconosciuta dalla società nel corso del rapporto per il periodo dal 2017 fino alla cessazione (2019), si sia discostata dai criteri stabiliti dall’Accordo aziendale sopra riportato, avendo basato l’intero ricorso introduttivo e i relativi conteggi sull’erroneo convincimento che l’orario settimanale fosse di 39 ore settimanali, in luogo di quello corretto di 47.
Alla luce delle argomentazioni esposte, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, la Corte d’appello di Milano ha dunque respinto l’impugnazione del lavoratore, con integrale conferma della sentenza n. 53/2021 del Tribunale di Sondrio.
Lo Studio rimane sempre a disposizione per ogni utile approfondimento.
Avv. Maria Cristina Bruni Avv. Chiara Caponegro
Newsletter 2/2023