Da molti anni si discute dello spinoso tema relativo al cd. “diritto di critica” del lavoratore, ai limiti contenutistici imposti dal cd. “dovere di fedeltà” cui il dipendente soggiace, nonché alle sue modalità di divulgazione.
La giurisprudenza è sempre più spesso tornata in argomento posto che l’avvento dell’uso sempre più indispensabile e massivo di internet e dei social network ne hanno ampliato le diverse sfaccettature.
Nel tempo la Suprema Corte di Cassazione si è espressa e cristallizzata sui seguenti principi: la critica del lavoratore deve rappresentare fatti corrispondenti alla verità (c.d. continenza sostanziale) e deve essere esposta in maniera misurata (c.d. continenza formale) anche se sono ammissibili espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite (ex plurimis Cass. 30 ottobre 2017, n. 25759). In altre parole, nella valutazione del legittimo esercizio del diritto di critica del lavoratore la cd. “misura” nell’esposizione di fatti realmente accaduti include “anche l’osservanza della correttezza e civiltà delle espressioni utilizzate” pur se, inevitabilmente, “attenuata dalla necessità di esprimere le proprie opinioni e la propria personale interpretazione dei fatti, anche con espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite (cfr. Cass. n. 465/1996 nonché Cass. n. 5947/1997)”.
Ed ecco che, in concreto, per fare qualche esempio:
– Non integra giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, che, pertanto, è stato dichiarato illegittimamente irrogato da parte del datore di lavoro, la condotta del lavoratore che denunci all’autorità giudiziaria o all’autorità amministrativa competente fatti di reato o illeciti amministrativi commessi dal datore di lavoro, a meno che non risulti il carattere calunnioso della denuncia o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito. (Cass. 16 febbraio 2017, n. 4125). Secondo i giudici deve escludersi che l’obbligo di fedeltà, ex art. 2105 c. c. (in correlazione con i canoni generali di correttezza e buona fede, previsti dagli artt. 1175 e 1375 c. c.), si estenda fino ad imporre al lavoratore di astenersi dalla denuncia di fatti illeciti che egli ritenga consumati all’interno dell’azienda, giacché, in tal caso, “si correrebbe il rischio di scivolare verso – non voluti, ma impliciti – riconoscimenti di una sorta di “dovere di omertà” (ben diverso da quello di fedeltà di cui all’art. 2105 c. c.)” che non trova alcuna “cittadinanza nel nostro ordinamento” (cfr. Cass. n. 144/2015 e Cass. n. 6501/2013).
– Postare su Facebook giudizi negativi sul proprio datore di lavoro potrebbe non configurare ipotesi integrante la giusta causa di licenziamento né il giustificato motivo con conseguente, anche in tal caso, accertamento di illegittimità dell’irrogato licenziamento datoriale. (Cfr. Cass. 31 maggio 2017 n. 13799).
– E’ stato, di contro, ritenuto del tutto legittimo il licenziamento del lavoratore che abbia utilizzato la email aziendale per indirizzare offese oltraggiose ed altamente scurrili nei confronti di altri esponenti della società, poiché ritenuto gravemente lesivo del vincolo fiduciario indispensabile nei rapporti intercorrenti tra datore e dipendenti (cfr. Cass. 10 novembre 2017, n. 26682).
– Sulla stessa scia del precedente orientamento il Tribunale di Busto Arsizio (20 febbraio 2018, n. 62) ha statuito che i tweet utilizzati dal dipendente, esprimendo un “disprezzo verso l’azienda e nei confronti dei suoi amministratori, rappresentanti e potenziali partner commerciali”, costituivano un uso improprio del social media di “gravità tale da ledere l’affidamento della società verso la leale e corretta prosecuzione del rapporto da parte del lavoratore” e legittimare il licenziamento.
– Il codice disciplinare aziendale e la contrattazione collettiva delimitano, sulla scorta delle norme di legge, il limite di tollerabilità e la soglia di gravità delle violazioni dei doveri di diligenza e di fedeltà (ex artt. 2104 e 2105 c.c.) in quel determinato momento storico ed in quel contesto aziendale. Ne consegue, coerentemente che la scala dei valori recepita in sede collettiva – ed in parte, per analogia, anche a livello aziendale – deve rappresentare uno dei parametri cui il Giudice deve fare riferimento per individuare e definire la nozione di giusta causa di licenziamento nel caso concreto.
Alla luce di questi principi la Suprema Corte ha statuito la legittimità del licenziamento disciplinare intimato nei confronti di una lavoratrice per essere venuta alle mani con altra dipendente, in presenza anche di clientela, quale comportamento espressamente tipizzato nel CCNL di riferimento. (Cass. 20 maggio 2019, n. 13534).
– Il Tribunale di Firenze ha, peraltro, statuito, in un caso di grande attualità tra le realtà aziendali moderne, che la diffusione su una chat privata di affermazioni denigratorie nei confronti di un superiore gerarchico e dei colleghi non giustifica la sanzione espulsiva. (Trib. Firenze 16 ottobre 2019). Ciò sul presupposto che le affermazioni, rese in una chat riservata ai soli partecipanti, “configurano comunicazioni diffuse in un ambiente ad accesso limitato”, insuscettibili di divulgazione nell’ambiente sociale, “il che porta ad escludere qualsiasi intento o modalità di diffusione denigratoria” (Cass. n. 21965/2018), non sussistendo, di conseguenza, illecito. Ed anzi la condivisione sul gruppo privato rappresentava un esercizio lecito e costituzionalmente garantito del diritto alla comunicazione riservata di idee o informazioni, tra cui rientrano anche le forme più evolute di trasmissione del pensiero, come le conversazioni su piattaforme telematiche, quali Whatsapp, Facebook, Instagram, etc.
– Da ultimo segnaliamo una recentissima pronuncia del Tribunale di Milano secondo cui il lavoratore che, dopo la presentazione di una denuncia contro il datore di lavoro, intenda dare pubblica diffusione ai fatti denunciati è tenuto a rispettare i limiti di esercizio del diritto di critica, secondo i principi già illustrati in precedenza (continenza sostanziale e formale) (Trib. Milano 10 maggio 2021, n. 694).
Dall’illustrato variegato panorama di decisioni sul tema non possiamo che consigliare di muoversi con una certa prudenza nell’irrogare provvedimenti espulsivi o comunque gravosi nei confronti dei dipendenti sfruttando piuttosto una preliminare consulenza ah hoc circa le azioni da eventualmente attuare nei confronti del dipendente che si sia esposto con comportamenti potenzialmente lesivi della reputazione dell’azienda o che possano integrare condotte disciplinarmente rilevanti per presunta violazione dell’obbligo di fedeltà.
Siamo pronti e restiamo a disposizione per condividere con Voi un vademecum su come rimanere in bilico tra il dovere di fedeltà ed il diritto di critica!!